企业人力资本管理（Human Capital Management）咨询，是针对企业人力资源战略、人力资源内部供求关系，企业组织架构、人力成本数据等，将人的能力与知识水平进行指标化描述并量化，从人才数量的积累提升为人才能力的储备，从人的管理深化为人的能力管理，并与企业其他维度的定量指标进行关联，作为决策依据提高企业精细化管理水平。

　　

      薪酬项：职位评估、薪酬数据、薪酬方案、薪酬核算、电子化报表、险金与个税；
 

      ●  核心员工保留
        企业对于核心员工的识别往往陷入经验主义的做法，对于核心员工的评定没有统一的标准。这种主观判断的做法一方面会造成企业人才队伍建设没有标准可依，另一方面也会造成评估的结果不够全面和客观。离职员工的替换成本就达到离职员工年薪水的150%，这一比例对于核心员工来说将会更高，其中还未包含员工离职期间效率的降低、客户流失等隐性成本。因此对于核心员工的保留对企业来说有着重要的意义，其不仅意味着企业经营和人才队伍的稳定，而且也意味着人力成本的降低。
 

        Ø 人才团队胜任力评定

       通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析，拟定岗位胜任力要求（Position Profile），据此，开展在岗员工的胜任力评估工作，选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况，作为职业发展规划的起点，也是企业人力资本量化管理的基础，能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。

        Ø 职业发展体系设计

        根据岗位族群（Job Family）、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。

        Ø 员工晋升管理机制

        依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。

         Ø 员工交流与信息互动平台

         主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。

       ●  员工福利与激励体系
        员工激励是企业人力资源管理中最为本源的命题之一，企业正是通过对员工的激励来实现经营活动的达成，而激励的效果则直接影响到企业业绩的高低。对于员工的激励举措，一般企业往往都是集中在薪酬、福利等短期物质激励方面，而对于长期的物质激励以及非物质激励往往有所忽视，同时对于如何设计和开展相关的激励工作也无从知晓。激励举措的单一性会限制企业员工激励工作的效果及激励举措“性价比”的提升。因此，在企业资源有限的情况下，在区分不同员工群体的基础上，需要结合企业对特定员工群体的定位及管理思路，有针对性地选择激励举措的组合，建设人才队伍梯度，企业激励池，有常规激励方式，也有个体激励方式。